«تاورز واتسون»: معدل زيادات الرواتب انخفض إلى 4.6٪ في 2010

أظهرت دراسة أجرتها شركة «تاورز واتسون» العالمية المتخصصة في مجال الخدمات الاستشارية، أن معدل الزيادة في رواتب القطاع الخاص في الإمارات انخفض بشكل كبير منذ بداية الأزمة الاقتصادية الأخيرة، في حين وصل خلال الفترة التي سبقت عام 2008 إلى نسب سنوية قدرت بنحو 8.7٪.

وكشفت الدراسة التي شملت 180 شركة في الدولة، خلال عامي 2009 و،2010 أن 25٪ من الشركات لم تمنح أي زيادة في الرواتب خلال عام ،2009 في حين انخفض معدل زيادات الرواتب خلال عام 2010 إلى 4.6٪.

وقال المحلل في «تاورز واتسون»، رومان ودليش، إن «الشركات تحتاج إلى اعتماد منهجيات وأساليب أكثر توازنا في ما يتعلق بإدارة الرواتب»، لافتاً إلى أن الشركات كانت تقدم رواتب تنافسية كبيرة خلال سنوات الطفرة، لتستطيع القيام بتوظيف وتحفيز المواهب المناسبة. ودعا إلى التركيز حالياً على تحقيقي العدالة والمساواة بين الرواتب الداخلية، ما يعني ضمان تناسق الرواتب للوظائف المتشابهة داخل المؤسسة، وضمان دفع رواتب مماثلة نسبياً للموظفين ذوي الأداء والناتج الوظيفي المتشابه.

وأضاف أنه «ولضمان الإنصاف الداخلي، يجب على المؤسسات تطبيق إجراءات تقييم الوظائف»، موضحاً أن تقييم الوظائف هو إجراء يعتمد على تحليل الوظائف باستخدام مختلف عوامل التقييم، مثل الخبرة التقنية المطلوبة، أو أثر العمل في المؤسسة، ونتيجة لذلك، يتم إنشاء التسلسل الهرمي للوظائف، إذ يتم تحديد درجة لكل وظيفة بحسب أهميتها النسبية وقيمتها للمؤسسة.

إلى ذلك، أشارت الشركة إلى دراسة عالمية قامت بها خلال عام ،2010 وضمت عينة لأكثر من 1000 شركة متعددة الجنسيات، أظهرت أن نحو 70٪ من الشركات العالمية التي شملها الاستطلاع طبقت برنامجاً شاملاً، وبالمقارنة، أظهر استطلاع قامت به «تاورز واتسون» خلال العام الجاري، وضم 60 شركة في الإمارات، أن 74٪ من الشركات التي شملها الاستطلاع طبقت شكلاً من أشكال نظام تقييم الوظائف، في حين أقرت 41٪ من الشركات بأنها لا تملك أي منهجية واضحة، ما لا يمكنها من تبرير الدرجات المخصصة لمختلف الوظائف.

وأشارت الدراسة إلى أن 42٪ من المشاركين الذين يقومون بعملية تقييم الوظائف، يربطون تلك الدرجات مع مبادرات أخرى غير الفوائد والتعويضات والمسميات الوظيفية، أما في الإمارات فيتم استخدام الدرجات الوظيفية لربطها مع هياكل الرواتب بنسبة 88٪، والفوائد بنسبة 85٪، والمسميات الوظيفية بنسبة 83٪.

وتبين أن 46٪ من الشركات التي شملها الاستطلاع تجد صعوبة في التواصل مع موظفيها في ما يتعلق بالدرجات الوظيفية، و41٪ لا تطبق منهجية واضحة لتبرير الدرجات الوظيفية، بينما تعاني نصف الشركات انعدام التكامل والترابط بين الدرجات الوظيفية وبرامج إدارة المواهب. وأعربت 25٪ فقط من الشركات عن تطبيقها حلولاً تقنية تدعم جهودها في ما يتعلق بالدرجات الوظيفية.

وأكد ودليش أن «الشركات التي تعمل على تطبيق نظام الدرجات الوظيفية أكثر جاهزية لتطبيق برامج المكافآت والمواهب، مثل إدارة الأداء، والتخطيط الوظيفي، أو الحوافز على المدى القصير، وكذلك تطبيقها على نحو أكثر فاعلية».