«الاتحادية العليا» ترفض إعادة موظف إلى عمله أو تعويضه

رفضت المحكمة الاتحادية العليا دعوى موظف طالب بإعادته إلى عمله بعد فصله أو تعويضه عن الأضرار التي لحقت به في ذلك، مبينة أنه لا يوجد في القانون ما يمنع جهة العمل من إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة في أي وقت بشرط الالتزام بنصوص القانون، وهو ما التزمت به جهة عمله.

وفي التفاصيل، أقام موظف دعوى عمالية ضد شركته مطالباً بإلغاء قرار فصله التعسفي وإعادته إلى العمل بأثر رجعي من تاريخ فصله، وتعويضه عن الأضرار النفسية والمادية الناجمة عن فصله وقدرها بمليون درهم، وتعويضه عن الأضرار الناجمة عن نقله من وظيفته الأصلية إلى وظيفة أخرى، ودفع بدل المواصلات المقرر لوظيفته الأصلية.

بينما بينت حيثيات الدعوى أن الموظف كان يكلف مرؤوسيه وزملاءه بتأدية جميع واجابته المهنية مع عدم التزامه بأوقات الدوام ومعاملة رؤسائه ومرؤوسيه بطريقة فظة وعدم الالتزام بالتعليمات الصادرة إليه من جهة عمله، وهو ما أدى إلى إنذاره مرات عدة، ومن بينها خطاب من مدير الاسناد في جهة عمله الذي حذره فيه من طريقته الفظة في مخاطبة مرؤوسيه وزملائه ووجه إلى الحرص على تحسين مهارات التعامل والتخاطب مع الآخرين لإيجاد بيئة سليمة.

وقضت محكمة أول درجة برفض الدعوى ثم قضت محكمة الاستئناف بإلغاء قرار فصل الموظف لعدم مشروعيته وتعويضه عن الأضرار المادية والأدبية عن الفصل التعسفي بمبلغ 400 ألف درهم ورفض ما عدا ذلك من طلبات، فطعنت جهة العمل في ذلك الحكم بطريق النقض، فنقضت المحكمة الاتحادية الحكم جزئياً فيما قضى به من الغاء قرار فصل الموظف والتعويض المقضي به، وأحالت الدعوى لمحكمة الاستئناف لنظرها من جديد بهيئة مغايرة فقضت بتأييد الحكم الأول، فطعن عليه الموظف مرة ثانية أمام المحكمة الاتحادية العليا على سند أن الحكم أخضع علاقته بالشركة لقانون العمل، على الرغم من أن ذلك يخالف ما جاء بوثيقة تأسيس تلك الشركة.

ورفضت المحكمة الاتحادية العليا في جلستها برئاسة القاضي عبدالعزيز محمد، وعضوية القاضيين الدكتور احمد مصطفى، وصلاح عويس، طعن الموظف، مبينة أن علاقة العاملين في الشركة هي علاقة تعاقدية تخضع لقانون العمل ولائحة نظام العاملين في الشركة باعتبارها جزءاً متمماً للعقد وفقاً لقانون تأسيسها.

وأوضحت أن المقرر بموجب المادة 113 من قانون العمل بالنسبة للعقود غير المحددة المدة أنه «يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد غير المحددة مع وجوب إعلان الطرف الآخر وإنذاره»، ونصت المادة 117 من قانون العمل على أنه «يجوز لكل من العامل أو صاحب العمل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة لسبب مشروع في أي وقت لاحق لانعقاد العقد بعد إنذار الطرف الآخر كتابة قبل انتهائه بـ 30 يوماً على الأقل، وذلك بشرط التقيد بأحكام القانون المتعلقة بالإنذار والأسباب المقبولة لإنهاء العقد دون تعسف مع وجوب التعويض عن عدم الإنذار، وعليه فليس في قانون العمل ما يمنع جهة العمل من إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة في اي وقت بشرط الالتزام بنصوص القانون»، لافتة إلى أن أوراق الدعوى تؤكد أن الشركة التزمت باللوائح والأنظمة المعمول بها تجاه الموظف.