«الموارد البشرية والتوطين»: يجوز مخالفة عقد العمل لتحقيق مزايا إضافية للعامل

أكّدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، عدم جواز تنازل العامل عن أي حقوق مقررة له، لمصلحة صاحب العمل، طالما كانت علاقة العمل مستمرة بين الطرفين، بينما أجازته بعد انتهاء العلاقة التعاقدية بين الطرفين، موضحة أنه «يجوز الاتفاق بين طرفي التعاقد على مخالفة شروط عقد العمل، إذا كان هذا الاتفاق يمنح العامل حقوقاً ومزايا أكثر مما هو منصوص عليه في القانون».

وأفادت الوزارة في دراسة تحت عنوان «مشروعية شرط التحكيم الوارد في عقود العمل»، حصلت «الإمارات اليوم»، على نسخة منها، بأن «منشآت تجارية دأبت على تضمين عقود العمل لديها شرطاً يقضي بعرض أي نزاع عمالي بينها وبين العاملين لديها، على هيئة تحكيم خاصة، يتم تسميتها في عقد العمل، لتجنب تدخل مكاتب العمل في هذه النزاعات، إضافة إلى رغبتها في اختصار أجل وإجراءات وسائل فض النزاعات بالطرق القضائية، إذ تساءلت الدراسة عن مدى مشروعية هذا الشرط التعاقدي في ضوء أحكام قواعد قانوني العمل والإجراءات المدنية الإماراتيين».

وقالت الدرسة: «بداية يعرف التحكيم بأنه اتفاق أطراف علاقة قانونية معينة، سواء كانت عقدية أو غير عقدية، على أن يتم الفصل في النزاعات التي تثار بينهم بالفعل، أو التي يحتمل أن تثور، عن طريق أشخاص يتم اختيارهم كمحكمين، حيث يتولى أطراف التعاقد تحديد أشخاص المحكمين، أو أن يعهدوا لهيئة تحكيم، أو إحدى هيئات التحكيم الدائمة، وأن تتولى تنظيم عملية التحكيم وفقاً للقواعد أو اللوائح الخاصة بهذه الهيئات أو المراكز»، موضحة أن «هذا التحكيم يمتاز ببساطة الإجراءات وسرعتها، مقارنة بالقضاء العادي، كما يوفر للأطراف حرية اختيار المحكم أو هيئة التحكيم، أو مؤسسة التحكيم، إذا كان مؤسسياً، كما يمتاز كذلك بالسرية».

وتابعت: «في المقابل، يقصد بمشارطة التحكيم اتفاق طرفي العقد على حل نزاع قائم بالفعل بينهما، عن طريق التحكيم، ما يعني عدم وجود شرط تحكيم في العقد، لكن حينما يقع النزاع بين الطرفين، يتفقان على إحالته للتحكيم بدلاً من اللجوء إلى القضاء، وتكون هنا في إطار ما يُسمى بمشارطة التحكيم»، موضحة أنه «يشترط في هذه الحالة أن يتضمن الاتفاق ماهية النزاع الذي سيعرض على هيئة التحكيم».

وأشارت إلى أن «المشرع الإماراتي أولى أهمية قصوى لتنظيم التحكيم على المستوى الاتحادي، رغبة منه في مواكبة تطور آليات تسوية النزاعات على المستوى الدولي، وفتح المجال أمام الأفراد لحل النزاعات المدنية والتجارية في ما بينهم بشكل ودي وسلس، بعيداً عن رسميات العمل القضائي، لهذا تضمن قانون الإجراءات المدنية الإماراتي رقم (11) لسنة 1992، العديد من الفصول الخاصة التي نظمت موضوع التحكيم».

وذكرت أن «ما يهم في هذا التنظيم هو ما نصت عليه الفقرة الرابعة من المادة (203)، التي لا تجيز التحكيم في مسائل لا يجوز فيها الصلح، كما لا يجوز التحكيم في الأمور التي تتدخل فيها النيابة العامة، فيما لو عرض على القضاء، وذلك تنفيذاً لرغبة المشرع بوجوب التدخل أمام القضاء من جهة، ولأن النيابة العامة لا تعمل أمام محكمين من جهة أخرى»، مؤكدة أن «نصوص قانون الإجراءات المدنية الإماراتي لا تحظر بشكل صريح إمكانية التسوية الودية للنزاعات العمالية أمام هيئات التحكيم الخاصة».

وانتهت الدراسة إلى استنتاج مهم مفاده بأنه «ينبغي التمييز بين شروط التحكيم التي يتم الاتفاق عليها في عقد العمل، وبين مشارطة التحكيم التي يتم الاتفاق عليها بين طرفي العمل عقب نشوء النزاع»، مشيرة إلى أنه «في ما يتعلق بشروط التحكيم فيعدّ الاتفاق عليها باطلاً من الناحية القانونية، لأنها تمت وقت التعاقد بسبب سطوة ونفوذ صاحب العمل على العامل خلال هذه الفترة، بينما يجوز الاتفاق على مشارطة التحكيم، بشرط أن تتم بين الطرفين عقب انتهاء علاقة العمل على نحو يضمن عدم تبعية العامل لصاحب العمل».