5 حــالات لاستــرجــاع كلفـة استقدام «العامل المساعد»

حدد قانون اتحادي في شأن عمال الخدمة المساعدة، أصدره صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان، رئيس الدولة، خمس حالات يحق فيها لصاحب العمل استعادة المبالغ كافة التي دفعها لاستقدام عامل الخدمة المساعدة، هي انتفاء الكفاءة المهنية وحُسن السلوك الشخصي في العامل، أو ثبوت عدم لياقته الصحية، أو عند إنهاء العقد برغبته، أو بسبب منه، أو إذا ترك العمل في غير الأحوال المُرخص بها.

الاستقطاعات أجاز قانون عمال الخدمة المساعدة أن يستقطع من الأجر الشامل للعامل ما يلزم لاستيفاء الديون تنفيذاً لحكم قضائي، بما لا يجاوز ربع الأجر الشامل. وإذا ارتكب العامل فعلاً نجم عنه ضرر لصاحب العمل بفقد أو إتلاف أدوات أو آلات أو منتجات أو مواد مملوكة له، أو مما يكون في عهدة العامل أو تحت تصرفه، متى ما كان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل الجسيم، أو مخالفته التعليمات، يكون لصاحب العمل بموافقة العامل، أو الجهة المعنية في الوزارة، أن يُستقطع من الأجر الشامل، بما لا يجاوز الربع، ما يلزم لجبر الضرر على النحو الذي تقدره الوزارة. وإذا لم يتم الصلح بالموافقة على ما تقرره الوزارة، يُحال النزاع إلى القضاء. وفي جميع الأحوال، يجوز أن يتم الاستقطاع من مكافأة نهاية الخدمة، إذا لم يتيسر الاستقطاع من الأجر لسداد المبالغ الثابت استحقاقها على العامل. صقر غباش: - القانون يحقق التوازن، ويضبط وينظّم علاقة العمل التعاقدية، ويوفر الحماية القانونية، بما يحفظ حقوق جميع أطرافها. - القانون يعكس التزام الدولة بدعم سيادة القانون، ومواءمة تشريعاتها مع المعايير الدولية ذات العلاقة بقضايا العمل. مكافأة نهاية الخدمة أكد القانون حق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، ولا تدخل أيام الانقطاع عن العمل من دون أجر في حساب مدة الخدمة، وتُحسب المكافأة على أساس أجر 14 يوماً عن السنة، على أن تسلم للعامل مستحقاته من مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد، ويتجدد حساب المكافأة بتجديد العقد. ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة الأخيرة بنسبة ما قضاه منها في العمل، بشرط أن يكون قد أكمل سنة من الخدمة المستمرة. ويُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة إذا انتهى عقد العمل للانقطاع غير المشروع عن العمل، أو إذا فُسخ العقد من قبل العامل من دون سبب مشروع. الخدمة المساعدة حدد قانون عمال الخدمة المساعدة في جدول ملحق به أنواع مهن عمال الخدمة المساعدة في 19 نوعاً، تشمل: مستخدم، بحار، حارس، راع، سايس، مضمر، صقار، عامل مدبرة منزل، طباخ، مربية أطفال، مزارع، بستاني، مدرب خاص، ممرض خاص، مدرس خاص، مندوب خاص، مهندس زراعي خاص، وسائق خاص. للإطلاع على قانون العمالة المساعدة ،يرجى الضغط على هذا الرابط.

وتضمن القانون نصوصاً حول مكاتب استقدام وتشغيل العمال، إضافة إلى عقد العمل، وتنظيم العمل، والإجازات، والتزامات صاحب العمل والعامل، والتفتيش والعقوبات، ومكافأة نهاية الخدمة، وانتهاء العقد، وتسوية المنازعات.

وقال وزير الموارد البشرية والتوطين، صقر غباش، إن القانون يحقق التوازن، ويضبط وينظم علاقة العمل التعاقدية، ويوفر الحماية القانونية، بما يحفظ حقوق جميع أطرافها، كما أنه يعكس التزام دولة الإمارات بدعم سيادة القانون، ومواءمة التشريعات الوطنية مع المعايير الدولية ذات العلاقة بقضايا العمل.

وأضاف أن القانون يتميز بشموله، وتغطيته مراحل دورة العمل التعاقدي بالكامل، من خلال مجموعة الأحكام والنصوص الصريحة التي حددت التزامات الأطراف كافة، بما في ذلك مكاتب الاستقدام المعنية بالتوسط لاستقدام العمال، أو بالتشغيل المؤقت لهم، وهو ما سيُحدث أثراً إيجابياً ونقلة نوعية في قطاع عمال الخدمة المساعدة.

وأوضح غباش أن الوزارة شارفت على الانتهاء من إعداد اللائحة التنفيذية للقانون ونماذج عقود العمل، تمهيداً لبدء تطبيقه.

وعرّف القانون الخدمة المساعدة بأنها «الخدمة التي يؤديها العامل إلى صاحب العمل أو أسرته، في مكان العمل».

ونص على أنه لا يجوز لأي شخص طبيعي أو معنوي أن يعمل وسيطاً لاستقدام العمال أو تشغيلهم مؤقتاً، إلّا إذا كان مواطناً حسن السير والسلوك، ومُرخصاً له بذلك النشاط طبقاً للقانون ولائحته التنفيذية. واشترط أنْ يكون للمنشأة المُرخص لها مدير مواطن، حسن السير والسلوك، مع تقديم الضمانات المطلوبة على النحو الذي تحدده اللائحة التنفيذية للقانون. وأكد ضرورة توافر بقية الشروط التي يحددها القانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة عن الوزارة، لمنح الترخيص.

وتابع: «في جميع الأحوال، يُحظر استقدام أو تشغيل عامل تقل سنه عن 18 سنة».

كما نص القانون - في حال استقدام العمال أو تشغيلهم مؤقتاً - على عدم ممارسة التمييز بينهم على أساس العرق، أو اللون، أو الجنس، أو الدين، أو الرأي السياسي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي. وعدم التحرش جنسياً بالعامل، سواء كان التحرش لفظياً أو جسدياً. وأكد رفضه العمل الجبري، وأية ممارسة لعمل يدخل في إطار الاتجار بالبشر.

التزامات مكتب الاستقدام

ألزم القانون مكتب الاستقدام بعدم استقدام العامل من دولته إلا بعد إعلانه بنوع العمل، وطبيعته، ومقدار الأجر الشامل، وتوافر ما يثبت لياقته وحالته الصحية والنفسية والمهنية، وغيرها من الشروط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون، على أن تراعى طبيعة كل مهنة. وبألا يطلب، بنفسه أو بواسطة الغير، أو يقبل من أي عامل، سواء كان ذلك قبل مباشرة العمل أو بعده، أية عمولة مقابل حصوله على العمل، أو أن يستوفي منه أية مصروفات.

كما ألزمه بإجراء الفحوص الطبية اللازمة للعامل خلال 30 يوماً، على الأكثر، سابقة على دخوله الدولة. وبتحمل نفقات إعادة العامل إلى بلده، إضافة إلى توفير بديل عنه دون تحميل صاحب العمل أية نفقات إضافية، أو رد المبالغ كافة التي دفعها صاحب العمل - حسب اختيار الأخير - إذا تبين، أو حدث، خلال فترة التجربة، انتفاء الكفاءة المهنية وحُسن السلوك الشخصي في العامل، أو ثبوت عدم لياقته الصحية، وفقاً للشروط التي تحددها اللائحة التنفيذية للقانون بعد دخوله الدولة، وأثناء فترة التجربة، على أن تراعى طبيعة كل مهنة. أو إذا ترك العامل العمل في غير الأحوال المُرخص بها. أو عند إنهاء العقد برغبته، أو بسبب منه، لعدم تحقق الشروط المتفق عليها فيه.

وألزم القانون مكتب الاستقدام، أيضاً، بتوعية العامل وتعريفه بعادات وتقاليد المجتمع في الدولة. وبتوفير مسكن مؤقت له، مجهز بوسائل المعيشة اللائقة، كلما كانت هناك ضرورة لبقائه لدى المكتب فترة تقتضي أن يكون له مكان يقيم فيه. وشدد على ضرورة حُسن معاملته، وعدم تعريضه للعنف، وتوعيته بالجهات المختصة بنظر شكواه بشأن أي امتهان لحقوقه وحرياته.

وأضاف أنه يرد لصاحب العمل كامل المبالغ التي دفعها للمكتب، أو جزءاً منها، حسبما تحدده اللائحة التنفيذية للقانون، في حال فسخ العامل العقد بعد فترة التجربة من دون سبب يرجع إلى صاحب العمل، أو إذا ترك العمل، بعد فترة التجربة، من دون سبب مقبول.

عقد العمل

واشترط القانون أن يتضمن عقد العمل بين مكتب الاستقدام وصاحب العمل، الذي يبرم وفقاً للنموذج المعتمد من وزارة الموارد البشرية والتوطين، لتنظيم الالتزامات الخاصة باستقدام العامل، الشروط التي يحددها صاحب العمل في العامل الذي يكلف المكتب باستقدامه، والحقوق والالتزامات الأساسية التي يلتزم بها صاحب العمل تجاه العامل، خصوصاً نوع العمل ومقدار الأجر الشامل، والالتزامات المالية اللازمة لانتقال العامل من بلده إلى الدولة، ومقابل الخدمات المستحقة للمكتب وغيرها.

وإذا خالف مكتب الاستقدام الشروط المتفق عليها في العقد، يكون لصاحب العمل الحق في رفض تشغيل العامل الذي استقدمه، ويكون إخطار الرفض كتابياً. وتطبق أحكام القانون، دون الإخلال بحق صاحب العمل في مطالبة مكتب الاستقدام بالتعويض عن أي ضرر يلحقه نتيجة الإخلال بشروط العقد.

وألزم القانون صاحب العمل بإبرام عقد عمل مع العامل وفقاً للنموذج المعتمد من الوزارة، على أن يكون مكتوباً من أربع نسخ، تسلم إحداها للعامل، والأخرى لصاحب العمل، وتودع الثالثة لدى مكتب الاستقدام، والرابعة لدى الوزارة.

وأكد ضرورة أن يتضمن عقد العمل أسماء أطرافه، ومكان العمل، وتاريخ إبرامه، وتاريخ بدء العمل، ونوعه، ومدة العقد، ومقدار الأجر الشامل، وطريقة دفعه، والإجازات المسموح بها للعامل، وفترة التجربة، وفترات الراحة والأوضاع التي قد ينتج عنها انتهاء العقد، إضافة إلى أية شروط أخرى تقتضيها طبيعة العمل، وترد في نموذج العقد المُعتمد من الوزارة.

وحدد مدة العقد الأولى بسنتين، حدا أقصى، فيما يمكن تجديده لمدد أخرى باتفاق الطرفين. ولفت إلى أنه لا تسمع - عند الإنكار وعدم توافر العذر الشرعي - دعوى المطالبة بأي حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا القانون بعد مضي ستة أشهر من تاريخ انتهاء علاقة العمل، وحدد فترة التجربة للعامل بمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل.

وفي ما يتعلق بالأجر الشهري، شدد على ضرورة سداده خلال مدة لا تجاوز 10 أيام من تاريخ استحقاقه، مضيفاً أن العامل

يستحق أجره الشامل من تاريخ دخوله الدولة، أو من تاريخ تعديل وضعه. وله الحق في يوم راحة أسبوعية، بأجر شامل، وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية للقانون، ويجوز تشغيله في يوم راحته الأسبوعية، على أن يكون له الحق في يوم راحة بديل أو يُمنح بدلاً نقدياً عنه بما يعادل الأجر الشامل لذلك اليوم. وحدد القانون أوقات العمل والراحة بحيث لا تقل عن 12 ساعة يومياً، على أن تكون منها على الأقل ثماني ساعات متواصلة.

الإجازة السنوية

يستحق العامل إجازة سنوية لمدة 30 يوماً عن كل سنة، وتكون مدفوعة الأجر قبل القيام بها، وإذا كانت مدة الخدمة أقل من سنة وأكثر من ستة أشهر استحق إجازة يومين عن كل شهر. وأكد أن لصاحب العمل تحديد موعد بدء الإجازة السنوية، وله عند الضرورة تجزئتها إلى فترتين على الأكثر، فإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أثناء إجازته السنوية - كلها أو بعضها - ولم ترحل مدة الإجازة التي عمل خلالها إلى السنة التالية، وجب أن يؤدي إليه صاحب العمل أجره مضافاً إليه بدل إجازة عن أيام عمله يساوي أجره الأساسي. وفي جميع الأحوال لا يجوز تشغيل العامل أثناء إجازته السنوية أكثر من مرة واحدة خلال سنتين متتاليتين.

ويدخل في حساب مدة الإجازة السنوية الممنوحة للعامل أيام العطلات المقررة قانوناً، أو اتفاقاً، أو أية مدد أخرى بسبب المرض إذا تداخلت مع هذه الإجازة. كما يجوز للعامل في حالة تجديد عقد العمل تجميع الإجازة المستحقة له عن أكثر من سنتين، والحصول عليها مُجمعة. ويتحمل صاحب العمل كل سنتين قيمة تذكرة سفر العامل إلى بلده وعودته منه، أو البدل النقدي المساوي لأجر الإجازة المستحقة للعامل عن سنتين، إضافة إلى قيمة التذكرة إذا أبدى العامل رغبته في الاستمرار في العمل وعدم القيام بالإجازة.

وفي ما يخص الإجازة المرضية، بين القانون أن للعامل الحق في إجازة لمدة لا تزيد على 30 يوماً في السنة التعاقدية، ويحصل عليها متصلة أو متقطعة، متى ثبتت حاجته إليها بتقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة رسمياً في الدولة، على أن تحسب الـ15 يوماً الأولى بأجر شامل، والـ15 يوماً التالية من دون أجر.

التزامات صاحب العمل والعامل

وتضمنت التزامات صاحب العمل تهيئة مكان لائق لسكن العامل، وتقديم احتياجاته من وجبات الطعام والملابس المناسبة لأداء العمل، طالما يعمل لديه بنظام الدوام الكامل وليس بنظام التشغيل المؤقت، إلَّا إذا اتفق على خلاف ذلك، وتحمل تكاليف العلاج الطبي للعامل، وفقاً للنظام الصحي المعمول به في الدولة، ومعاملته معاملة حسنة تحفظ له كرامته وسلامة بدنه، وعدم تشغيله لدى الغير، إلا وفقاً للشروط والأوضاع المقررة باللائحة التنفيذية لهذا القانون، وعدم تشغيل أي عامل لديه إلا إذا كان مُرخصاً للعامل بالعمل وفقاً لأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، ودفع التعويض اللازم الناتج عن إصابات العمل والأمراض المهنية، إلاَّ إذا قامت شركة التأمين بسداد هذا التعويض، وعدم تشغيل العامل بمهنة تختلف عن طبيعة عمله إلا برضاه، ومنح ورثة العامل المتوفى أثناء الخدمة الأجر الشامل للشهر الذي توفي فيه، وأية مستحقات أخرى له.

فيما يلتزم العامل بأداء العمل بنفسه تبعاً لتوجيه وإشراف صاحب العمل، وطبقاً لما هو محدد بالعقد، وأن يبذل في تأديته العناية اللازمة، وألا ينقطع عن العمل بغير عذر مقبول، وبمراعاة عادات وتقاليد المجتمع والآداب العامة، والالتزام بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه، ما لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو النظام العام والآداب العامة، أو ما يعرضه للخطر أو المساءلة القانونية.

كما يلتزم بالمحافظة على ممتلكات صاحب العمل، وأدوات العمل، وكل ما يكون في عهدته، أو تحت تصرفه، والاعتناء بها العناية اللازمة، والقيام بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وسلامتها، وباحترام الخصوصية وعدم إفشاء الأسرار التي يطلع عليه بحكم عمله، ولو بعد انتهائه.

وبعدم استخدام أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بموافقة صاحب العمل، والاحتفاظ بهذه الأدوات في الأماكن المخصصة لها، وبتقديم العون والمساعدة اللازمة في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد مكان العمل أو سلامة الموجودين فيه.

وحدد القانون الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل، ومنها إدانة العامل في جناية، أو الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحة، وبلوغه سن الستين، واستنفاد الإجازة المرضية، أو عدم اللياقة الصحية للعمل، وانقطاع العامل عن العمل من دون عذر مقبول خلال السنة التعاقدية لمدة 10 أيام متصلة أو 15 يوماً متقطعة.