المرشد العمالي

■أعمل في وظيفة إدارية في إحدى الشركات الخاصة، لكن الراتب الذي أتقاضاه لا يفي بكثير من التزاماتي المالية، ولذلك أبحث عن فرصة عمل أخرى، فهل هناك حد أدنى للرواتب؟ وكيف يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة؟

■■العلاقة في سوق العمل تقوم على العرض والطلب، وبذلك يتفق الطرفان على المستحقات المالية التي يتحصلها العامل من صاحب العمل، لكن من غير المنطقي أن يتعاقد صاحب العمل مع العامل على راتب 300 أو 400 درهم، فهذه القيمة المالية لا تفي بمتطلبات العامل المعيشية.

المستويات المهارية والمؤهلات الدراسية للعامل، فضلاً عن نوعية الوظائف، تحدد نوع الراتب في سوق العمل المفتوح. كما أن صاحب العمل الذي يستهدف استمرار العلاقة العمالية يفترض أن يكون على علم بمعايير السوق ومتطلباتها، إذ يسعى العامل إلى علاقة عمل يقدره فيها صاحب العمل مالياً، ويقدر إنتاجيته في العمل وتفانيه فيه. كما أنه لا يترتب على إنهاء علاقة العمل بين طرفيها (العامل وصاحب العمل) مخالفة أو مساءلة قانونية، في حال وقع هذا الإنهاء بالتراضي بين الجانبين، سواء كان العقد المبرم بينهما «محدد المدة» أو «غير محدد المدة»، إذ إن طبيعة تلك العلاقة تعاقدية رضائية، ولا يمكن إجبار أي من طرفيها على الاستمرار فيها.

وحول احتساب مكافأة نهاية الخدمة، فبإمكان طرفي العلاقة العمالية الاتفاق على قيمة الراتب الأساسي والبدلات والمخصصات المالية الأخرى، إلا أن احتساب مكافأة نهاية الخدمة لا يترك لتقدير أو اتفاق الطرفين، إذ حدد قانون علاقة العمل قواعد عدة لاحتساب هذه المكافأة، ولا يجوز الخروج عنها.

وتختلف هذه القواعد بحسب مدة العقد، ونوعه، وطريقة إنهائه، سواء كان بالفصل أو الاستقالة، فهذه العوامل الثلاثة تحتسب مكافأة نهاية الخدمة بناء عليها.

مدير علاقات العمل في وزارة الموارد البشرية والتوطين