8 شروط لتوقيع جزاء إداري على العامل المخالف

أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين أن قيام العامل بمباشرة دوامه، وهو في حالة سكْر أو تحت تأثير مخدر، يمنح صاحب المنشأة الحق في فصله من العمل دون إخطار، مع حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة (كلها أو جزء منها).

وأشارت الوزارة إلى وجود سبع عقوبات إدارية، يمكن لصاحب العمل توقيع إحداها على الموظف المخالف (بحسب جسامة أو نوع مخالفته)، وحددت ثمانية شروط يجب الالتزام بها قبل توقيع أي جزاء إداري على أيٍّ من موظفيه، بينها عدم فرض عقوبة تأديبية على العامل في ما يتعلق بأيِّ فعل يرتكبه خارج مكان العمل، كما لا يجوز فرض أكثر من عقوبة واحدة على العامل مقابل الفعل الواحد.

وتفصيلاً، أفادت وزارة الموارد البشرية والتوطين بأن قانون تنظيم علاقات العمل، سمح لأصحاب العمل ببعض الخطوات التحذيرية عند ارتكاب أيّ مخالفة من قبل أحد العاملين لديهم، كما حدّد القانون ذاته الجزاءات التأديبية، التي يجوز لصاحب العمل أو من يقوم مقامه توقيعها على عمّاله، في حال ثبوت المخالفة.

وذكرت الوزارة، رداً على أسئلة وجهها أصحاب منشآت عمالية على صفحتها الرسمية بموقع التواصل الاجتماعي «فيس بوك»، حول الإجراءات التأديبية وآليات التعامل مع العمالة المخالفة إدارياً، أن العقوبات التأديبية تُفرض على العاملين غير الملتزمين بالقواعد والشروط المفروضة من خلال عقد العمل أو النظام الداخلي للمؤسّسة، وذلك عن طريق أحد سبعة إجراءات تأديبيّة، تبدأ بتوجيه إنذار للعامل، يليها توقيع غرامة عليه، ثم الحرمان من الترقية في المنشآت التي يوجد بها نظام للترقي، يليها الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها في المنشآت التي تطبق نظاماً لمثل هذه العلاوات.

كما تتضمن الإجراءات التأديبية – بحسب الوزارة – الإيقاف عن العمل بأجر مخفض لمدة لا تزيد على 10 أيام، والفصل من الخدمة مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة، والفصل من الخدمة دون إخطار مع الحرمان من مكافأة نهاية الخدمة كلها أو بعضها.

ورداً على سؤال من صاحب عمل حول اعتياد اثنين من موظفيه الحضور إلى مكان العمل وهما تحت تأثير المشروبات الكحولية (في حالة سكْر)، رغم تحذيرهما من هذا الأمر، أفادت الوزارة بأن هناك عدداً من المخالفات التي تمنح أصحاب العمل الحق في فصل العامل دون إخطار، إذا ما ارتكب إحداها، بينها العثور على العامل في حالة سكر أو تحت تأثير المخدّرات.

وذكرت أن بقية المخالفات التي قد تقود مرتكبيها إلى الفصل دون إخطار، تتمثل في انتحال العامل هوية أو جنسية كاذبة أو تقديمه شهادات أو وثائق زائفة، أو عدم إثبات الجدارة بالعمل خلال فترة الاختبار أو عند نهايتها، أو ارتكاب العامل خطأ تنتج عنه خسارة ماديّة كبيرة لصاحب العمل، شريطة رفع تقرير بالحادثة إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين، في غضون 48 ساعة من قِبل صاحب العمل.

وحددت الوزارة ثمانية اشتراطات تجب مراعاتها من قبل صاحب العمل قبل توقيع أي جزاء إداري على أيٍّ من موظفيه، موضحة أنه لا يجوز فرض عقوبة تأديبية على العامل في ما يتعلق بأي فعل يرتكبه خارج مكان العمل، ما لم يتّصل هذا الفعل بالعمل أو صاحب العمل أو المدير المسؤول، كما لا يجوز فرض أكثر من عقوبة واحدة على العامل مقابل الفعل الواحد.

وأشارت إلى أنه لا يجوز فرض عقوبة تأديبية على العامل بعد مرور ما يزيد على 30 يوماً من تاريخ الكشف عن المخالفة، كما لا يجوز فرض عقاب تأديبي عليه بعد مرور ما يزيد على 60 يوماً من تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وإثباتها، مشددة على ضرورة أن تتناسب الغرامة المفروضة على المخالفة مع حجم الضرر، على ألّا تزيد على أجر خمسة أيام في الشهر.

وذكرت أنه لا يجوز فرض جزاء الحرمان من العلاوة الدورية أكثر من مرة واحدة كل سنة، كما يجوز تأجيل هذه العلاوة لأكثر من ستة أشهر، ولا يجوز أيضاً فرض جزاء الحرمان من الترقية لأكثر من حركة ترقيات واحدة، على أن تتم ترقية العامل المعاقَب في أول حركة ترقية تالية عند توافر الشروط اللازمة للترقية.

وأكدت الوزارة حتمية إخطار العامل بالمخالفة الموجّهة إليه، والاستماع إلى أقواله، والسماح له بالدفاع عن نفسه، وتسجيل أقواله في تقرير، مع الإشارة إلى العقوبة في نهاية التقرير، وإخطاره كتابياً بأية عقوبة تفرض عليه، إضافة إلى نوع العقوبة ومقدارها وأسبابها، فضلاً عن العقوبة المقرّرة في حال تكرار الفعل ذاته.

وقالت: «في حال اتهام العامل بجريمة متعمّدة، مثل الهجوم على شخص أو ملكيّة، أو الجرائم المتعلقة بالشرف أو الأمن، أو الإضراب عن العمل، فإنه يجوز إيقافه عن العمل مؤقتاً، اعتباراً من تاريخ رفع التقرير بهذه الحادثة إلى السلطات المعنية حتى اتخاذ قرار بإحالته إلى المحكمة. وفي حال تبرئته مما نسب إليه، فإنّه يعود إلى عمله مع حصوله على الأجر الكامل عن مدّة إيقافه إذا كان كيديّاً من قبل صاحب العمل، مع احتفاظ العامل بحقه في الاعتراض أو الشكوى ضد التقرير لدى الوزارة».