«أوشاد» يحدد 6 إجراءات للحـماية من إجهاد «العمل والأُسرة»

دعا مركز أبوظبي للصحة والسلامة المهنية (أوشاد) جهات العمل إلى توفير كل الإجراءات والسبل التي من شأنها حماية الموظفين والعمال من إجهاد العمل، لافتاً إلى أنه على الرغم من أن أصحاب العمل لا يتحملون المسؤولية القانونية عن الإجهاد الذي ينشأ للعامل نتيجة لأوضاع أسرية، لكن ذلك لا يمنع أن يضعوا ترتيبات لحماية العامل من تأثيرات الإجهاد الذي تسببه المشكلات الأسرية.

وحدد المركز ستة إجراءات رئيسة ينبغي على جهات العمل توفيرها والالتزام بتطبيقها، لضمان حماية ومعالجة الموظفين والعمال من إجهاد العمل، تشمل «المطالب والتحكم والدعم والعلاقات والمهام والتغيير».

وتفصيلاً، أكد «أوشاد» أن برنامج إدارة الإجهاد المتعلق بالعمل، الذي تطبقه مؤسسات وجهات العمل في أبوظبي، يجب أن يستند إلى نتائج تقييم المخاطر، وفقاً للإطار العام لنظام السلامة والصحة المهنية في الإمارة، لافتاً إلى أهمية أن يتضمن تصميم هذا البرنامج ستة إجراءات رئيسة لضمان حماية ومعالجة الموظفين والعمال من إجهاد العمل، تشمل «المطالب والتحكم والدعم والعلاقات والمهام والتغيير».

وذكر المركز في دليل إرشادي لإدارة الإجهاد في العمل أصدره أخيراً، أنه عند تصميم أي مؤسسة برنامجاً لإدارة إجهاد العمل، يجب أن يراعي التصميم وضع صاحب العمل مطالب مناسبة، يمكن للعاملين تحقيقها في إطار ساعات العمل المتفق عليها، وأن تكون قدرات ومهارات العاملين ملائمة لتنفيذ مطالب العمل، مع ضرورة تصميم مهام العمل وفقاً لقدرات العاملين، بالإضافة إلى معالجة المشكلات المحتملة التي يعانيها العاملون في مكان العمل.

وأكد ضرورة احتواء البرنامج على إجراء متعلق بقدرة الموظف على التحكم في طريقة تأدية عمله، فحيثما يكون مناسباً، يكون للعاملين حرية التحكم في نمط ومعدل العمل الذي يقومون به، كما يجب تشجيع العاملين على تطوير مهارات جديدة تساعدهم على أداء الأجزاء الجديدة من العمل، والتي تمثل تحدياً لهم، مشدداً على ضرورة أن يتشاور صاحب العمل مع العاملين بشأن اختيار أوقات الراحة، وكذلك التشاور معهم بشأن أنماط العمل المناسبة.

وبحسب الدليل، فإن تحسين المناخ الإيجابي في بيئة العمل يهدف إلى تفادي الصراعات، والتعامل مع السلوكيات المرفوضة على كل مستويات كيان العمل، وذلك من خلال امتلاك صاحب العمل سياسات وإجراءات لتوفير الدعم المناسب للعاملين، ووجود أنظمة لتمكين العاملين وتشجيعهم على دعم زملائهم، وضرورة إلمام العاملين بنوعية الدعم المتوافر لهم، وكيفية الحصول عليه، وكيفية الوصول إلى الموارد اللازمة لأداء مهام وظائفهم.

وفي ما يتعلق بـ«العلاقات»، أفاد الدليل بأنه ينبغي على أصحاب العمل نشر السلوكيات الإيجابية في بيئة العمل، لتفادي الصراعات، والتأكد من تحقق العدالة، وإشراك العاملين في المعلومات ذات الصلة بطبيعة عملهم، وأن يمتلكوا سياسات وإجراءات متفق عليها لتفادي السلوكيات المرفوضة، بالإضافة إلى إيجاد أنظمة لتمكين المديرين وتشجيعهم على التعامل مع السلوكيات المرفوضة، وأخرى لتمكين العاملين وتشجيعهم على الإبلاغ عن السلوكيات المرفوضة.

وشدّد الدليل على ضرورة أن يستوعب كل عامل مهام عمله، وإذا ما كانت جهة العمل تضمن ألا يكون هناك ثمة تعارض في المهام بين العاملين لديها، وتأكد أصحاب العمل من توافق المتطلبات المختلفة التي يفرضونها على العاملين، وأن يوفروا المعلومات اللازمة لتمكين العاملين من استيعاب مهام ومسؤوليات عملهم، ومن أن المتطلبات التي يفرضونها على العاملين واضحة بالقدر الكافي، بخلاف توفير أنظمة لتمكين العاملين من الإبلاغ عن المشكلات التي يواجهونها في ما يتعلق بأي ملاحظات، أو تضارب لديهم في مهامهم ومسؤولياتهم.

وعن كيفية إدارة التغيير وآلية تعميمه داخل جهة العمل، أشار الدليل إلى أنه ينبغي على صاحب العمل أن يزود العاملين بالمعلومات اللازمة في الوقت المناسب، لتمكينهم من استيعاب أسباب التغييرات المقترحة، وأن يتأكد من توفير المشورة المطلوبة للعاملين حول التغييرات المقترحة، ويوفر لهم فرصة المشاركة في وضع تلك المقترحات، مؤكداً أهمية إلمام العاملين بالآثار المحتملة لأي تغييرات يتم إدخالها على طبيعة عملهم، وتدريب العاملين لدعم تطبيق هذه التغييرات في العمل، وأيضاً إلمامهم بالجداول الزمنية الموضوعة لإجراء التغييرات.

ودعا الدليل الإرشادي أصحاب العمل إلى تحديد الأشخاص المسؤولين عن التعامل مع الشكاوى والتقارير التي ترد بشأن الإجهاد المرتبط بالعمل، مشيراً إلى أنه يفضل أن يتخذ المديرون أياً من الإجراءات الأربعة الآتية بالشكل الذي يرونه مناسباً، إذ يجب البدء بالتحدث إلى الشخص المعني للتعرف إلى السبب الذي دفعه إلى الشكوى، وما الذي يمكن عمله بشأن شكواه، والاستعانة بالخبراء عندما يكون الإجهاد شديداً ووقع خطأ بسببه، وخرجت الأمور على حدود سيطرة المدير.

وإشراك موظفي إدارة الموارد البشرية ومسؤولي الصحة المهنية، وممثل عن الشخص المعني خلال العمل على حل المشكلة، عندما تشمل الشكوى مشكلات في العلاقات مع المدير المباشر أو أعضاء آخرين في فريق العمل، وإن أمكن رصد مشكلة ترتبط بالعمل بوضوح، فمن المهم أن يتم تصحيح الوضع في أسرع وقت ممكن، حتى وإن كان ذلك يمثل تقديم تنازلات من طرفي المشكلة، وذلك لأنه من الأيسر أن يتم التدخل لحل المشكلة بنجاح أثناء وجود الفرد المعني على رأس عمله، من أن يتم ذلك بعد أن يترك عمله وهو مصاب بمرض.

وأفاد الدليل بأنه «لا يتحمل أصحاب العمل المسؤولية القانونية عن الإجهاد الذي ينشأ نتيجة لأوضاع أسرية، ومع ذلك يجب أن يضع صاحب العمل ترتيبات تمكنه من مواجهة مثل هذا الإجهاد، وقد يتضمن ذلك، على سبيل المثال، توفير إمكانية الحصول على خدمات المشورة، وتوفير آليات التأقلم مع العمل، بجانب تغيير ساعات العمل إن أمكن».

5 وجهات لاستقبال شكاوى العمال

أكد الدليل الإرشادي الصادر عن مركز أبوظبي للصحة والسلامة المهنية، أن الهدف الرئيس من برنامج إدارة الإجهاد المتعلق بالعمل، هو التعامل مع المسائل التي تعد مصدراً محتملاً للإجهاد المترتب على مجموعات العاملين.

وأضاف أنه يجب على أصحاب العمل توفير خمس وجهات يستطيع العاملون من خلالها الإبلاغ عن ملاحظاتهم أو مشكلاتهم، أولها خلق بيئة تشجع العاملين على التحدث عبر القنوات الرسمية وغير الرسمية إلى مديريهم أو أي من المسؤولين عن إدارات أعمالهم، وتذكير العاملين أنه يجوز لهم التحدث إلى ممثلي الصحة والسلامة أو موظفي الموارد البشرية بشأن الأمور ذات الصلة.

والثالثة تشجيع العمال على التحدث إلى أي مسؤول بجهة العمل، أو طلب النصيحة من المستشارين المختصين بالصحة المهنية، أو طبيب أو أخصائي نفسي مرخص من هيئة الصحة بأبوظبي، إذا ما ساورهم القلق بشأن صحتهم، والرابعة توفير خدمات الإرشاد وغيرها من أشكال الدعم من الزملاء، وأخيراً توفير خدمات المساعدة أو المشورة للعاملين.

«أوشاد» يطالب بنشر السلوكيات الإيجابية في بيئة العمل.