4 تدابير تساعد على مواجهة «التسرُّب الوظيفي»

دعت دراسة بحثية نشرتها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، أصحاب العمل إلى ضرورة تقدير موظفيهم من «أصحاب الفكر التقليدي»، وتوسيع دائرة بحثهم عن موظفين جدد، لتشمل من يسعون إلى الحصول على المرونة وبيئة العمل الداعمة، كما حددت الدراسة أربعة تدابير تمكّن الشركات وجهات العمل من مواجهة «مشكلة التسرّب الوظيفي»، وتساعدها على استقطاب الموظفين على المدى الطويل، بينها تطوير عرض القيمة المقدم للموظفين، وإمكانية تحسين عرض القيمة غير التقليدي.

وتفصيلاً، كشفت دراسة بحثية نشرتها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، أن هناك توجهاً عالمياً لدى الموظفين بترك وظائفهم التقليدية وتبديلها أو التغيير بين وظائفهم والقطاعات التي يعملون فيها أو الانتقال من أدوار تقليدية إلى أخرى غير تقليدية، كما يسعى آخرون إلى التقاعد مبكراً، لإطلاق شركاتهم الخاصة، ويلجأ البعض منهم إلى فترات استراحة يركزون فيها على حياتهم الشخصية، مؤكدة أن هذا التوجه خلق ما يُسمى بـ«التسرّب الوظيفي الكبير»، وجعل منه عملية تفاوضية معقدة.

وأوضحت الدراسة، التي نُشرت في العدد الأخير لمجلة «صدى الموارد البشرية»، التابعة للهيئة، أنه على الرغم من اشتعال المنافسة بين الشركات على استقطاب المواهب، فإن الحواجز التي تحول دون التبديل بين جهات العمل، تلاقت بشكل كبير في أوساط فئات معينة من القوى العاملة، لذلك يمكن القول، إن العالم يشهد تفاوتاً جوهرياً بين مستويات طلب الشركات على المواهب وأعداد الموظفين المستعدين لتلبية هذا الطلب، لافتة إلى أنه في الوقت الذي لايزال أصحاب العمل يعتمدون على الأساليب التقليدية لاستقطاب الموظفين والحفاظ عليهم، بما في ذلك التعويضات والألقاب الوظيفية وفرص التطوّر الوظيفي، باعتبارها عوامل تمثّل أهمية بالغة لدى شريحة كبيرة من الموظفين أصحاب الفكر التقليدي، إلا أن أزمة جائحة (كوفيد-19) دفعت عدداً متزايداً من الأفراد إلى إعادة التفكير بما يرغبونه من وظائفهم، ما أدى إلى تشكل مجموعة كبيرة من الموظفين النشطين والمحتملين ممن يرفضون اعتماد المسار الوظيفي التقليدي. وأشارت إلى أن هذا التوجه أدى إلى ابتكار مفاهيم جديدة، تقود الموظفين إلى ترك وظائفهم التقليدية والاتجاه نحو فرص عمل غير تقليدية أو حرة أو بنظام الدوام الجزئي، أو حتى تأسيس شركاتهم الخاصة، لافتة إلى أن أسباب ترك الموظفين لوظائفهم لا تقتصر على مجرد البحث عن وظيفة أخرى، بل في الأغلب تتمحور حول متطلبات الحياة، مثل الحاجة إلى رعاية الأطفال أو كبار السن أو حتى أنفسهم.

وشددت الدراسة على أن الضغوط التي باتت تواجهها الشركات لاستقطاب الموظفين والحفاظ عليهم، ناتجة إلى حد كبير عن التحول الجوهري الذي شهده العالم على مدى العامين الماضيين في نظرة الموظفين لوظائفهم وأصحاب العمل، داعية أصحاب العمل إلى تقدير الموظفين أصحاب الفكر التقليدي لديهم، وضرورة أن يوسعوا دائرة البحث، لتشمل الموظفين ممن يسعون إلى الحصول على المرونة وبيئة العمل الداعمة، والذين تزخر سوق العمل بأعداد متزايدة منهم. وحددت الدراسة أربعة تدابير تُمكّن الشركات وجهات العمل من مواجهة «مشكلة التسرّب الوظيفي»، وتساعدها على استقطاب الموظفين على المدى الطويل، وهي أولاً: تطوير عرض القيمة المقدم للموظفين ويشمل، المسمى الوظيفي، والمسارات المهنية، والتعويضات والمزايا، والمدير الجيد، والسمعة الإجمالية للشركة. ثانياً: تحسين عرض القيمة غير التقليدي، الذي يتمحور حول المرونة والمزايا المتعلقة بالصحة النفسية والسلوكية والثقافة المؤسسية القوية والتطور المعني بمختلف أشكاله. ثالثاً: توسيع منهجية استقطاب المواهب المعتمدة في الشركات، خصوصاً أن البعض لا يبحثون عن فرص عمل بشكل نشط، وإنما ينتظرون العرض المناسب. رابعاً: تعزيز جاذبية الوظائف عبر الاستثمار في الهدف والقيمة من العمل، والارتقاء بمستويات الانتماء، وتقوية الفرق وتحسين العلاقات لديها بمختلف أشكالها.

%40 يتركون وظائفهم عالمياً

أفادت الدراسة بأن اثنين من بين كل خمسة موظفين (40%) ضمن عيّنة عالمية شملتها الدراسة، أكدوا رغبتهم في ترك وظائفهم في الأشهر الثلاثة القادمة أو خلال السنة المقبلة، بينما يعتزم 48% منهم التخلّي عن وظائفهم، للانتقال للعمل لدى شركات جديدة في قطاعات مختلفة. وأشارت الدراسة إلى أن هذا التوجه واسع النطاق، يخلق العديد من الإشكاليات في سوق العمل، منها خسارة بعض قطاعات العمل رصيدها من المواهب بشكل مفرط، ومكافحة قطاعات أخرى لاستقطاب المواهب، بينما تعاني بعض القطاعات الناحيتين.