وداعاً للتدريب.. مرحباً بالتعلّم

لا أحد ينكر أهمية التدريب في تطوير الأداء على المستوى الفردي والمؤسسي، ففي دولة مثل الولايات المتحدة بلغت ميزانية التدريب العام الماضي 210 مليارات دولار، ما يعادل الدخل القومي لمجموعة من الدول. لكنّ الباحثين والمتخصصين في التعلم والتطوير لاحظوا أن التدريب التقليدي بدأ في فقدان القيمة الحقيقية له، بل إن بعض المؤسسات خصوصا الحكومية أصبحت تقوم بأنشطة التدريب فقط، لأنه أحد مؤشرات الأداء الرئيسة، أو لمجرد الفوز بإحدى جوائز التميز. وقد لمست ذلك كمقيّم وقائد فريق تحكيم في العديد من جوائز التميز.

إن التوجه الآن هو التركيز على مخرجات أنشطة التعلم، سواء التعلم الرسمي أو غير الرسمي، بل إن التعلم غير الرسمي أصبح أكثر فاعلية، خصوصاً عندما يكون «تعلماً واعياً». وقد حل مصطلح «احتياجات التعلم والتطوير» بدلا من مصطلح «الاحتياجات التدريبية». وظهر الآن نموذج 10:20:70 ومفاده أن 70% من التعلم تأتي من خلال العمل نفسه وحل المشكلات والتحديات، و20% تأتي من الزملاء في العمل ومن الرئيس المباشر، و10% من التعلم تأتي من التدريب. يؤسس هذا النموذج لفكر جديد، حيث يحل «المدير التنفيذي للتعلم» Chief Learning Officer محل مدير التدريب التقليدي.

يقوم «المدير التنفيذي للتعلم» بمهام استراتيجية، ويرأسه مباشرة المدير العام أو الرئيس التنفيذي، ويصبح هو المحور لكل أنشطة التعلم، حيث تصله تقارير التقييم ونتائج تحليل السوق والمنافسين، والمقارنات المعيارية وأفضل الممارسات، كما يجمع ملخصات المؤتمرات والندوات التي يشترك فيها الموظفون، ثم يقوم بتحليل تلك المدخلات واستخلاص الدروس المستفادة، وتغيير واستحداث سياسات للمؤسسة، تساعد على الإبداع.

إذن يجب اتباع طرق حديثة في التعلم المؤسسي، بدلاً من الطرق التقليدية في التدريب، حيث إن المتدربين وفق الطرق التقليدية ينسون 80% من ما تعلموه، خلال ثمانية أسابيع، أما في حالة اتباع طرق التعلم الحديثة فنسبة الفاقد من التعلم المكتسب لا تتعدى 20%، ولنتذكر دائماً مقولة الأب الروحي للجودة «ديمنج»: «ما لا يمكن قياسه لا يمكن تحسينه».

@Alaa_Garad

Garad@alaagarad.com

لقراءة مقالات سابقة للكاتب يرجى النقر على اسمه .