المعيار الخامس: مكافأة التميز

يعتبر تقدير ومكافأة الأداء المتميز عاملاً محورياً في نجاح أي مؤسسة، وهو ما يحفّز العاملين ويشعرهم بأهمية ما يقومون به، وتشير الكثير من الأبحاث، ومنها دراسة للجمعية الأميركية للجودة، إلى أن تقدير الجهود هو العامل الأول والأهم في تحفيز العاملين، وهو أيضاً بمثابة «القلب» في مواصفة المستثمرين في الموارد البشرية (IIP)، حيث يتوسط هذا المعيار المعايير التسعة، ويشتمل على ثلاثة محاور، هي: «تصميم سياسة للتقدير والمكافأة»، و«تبني ثقافة التقدير»، و«تطبيق التقدير ومكافأة العاملين».

• تقدير الجهود هو العامل الأول والأهم في تحفيز العاملين، وهو أيضاً بمثابة «القلب» في مواصفة المستثمرين في الموارد البشرية.

يشتمل المحور الأول على أن تكون طريقة تقدير ومكافأة الأداء مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتخدم تحقيق هذه الأهداف، حتى يتم تركيز الجهود على تحقيق الأهداف، ويلي ذلك أن يقوم القادة باستمرار بمراجعة وتحسين طرق التقدير والمكافأة لجميع العاملين، أما في المستوى التالي، فينبغي أن يكون نظام التقدير مرناً وسهلاً تطبيقه، ويراعي الدوافع لدى مختلف العاملين، بحسب ميولهم وتوجهاتهم، أي مراعاة أن البعض يحتاج إلى تقدير مباشر أمام الآخرين، كأن يتم الثناء على موظف أمام بقية الموظفين، أو منحه شهادة تقدير، أما البعض الآخر فيهتم بفرص التدريب أو المهام الصعبة، حيث يعتبرها نوعاً من التقدير. أما المستوى الرابع في هذا المحور فهو أن يتم إشراك العاملين في تصميم منهجية التقدير والمكافآت.

يشتمل المحور الثاني على المتطلبات التالية: أولاً: وجود نظام موثق ومنشور للمكافآت والتقدير، ومن الأهمية بمكان نشر ورفع الوعي بنظام المكافآت، لضمان النزاهة والشفافية بين العاملين، حيث لوحظ أن بعض المؤسسات لديها أنظمة لكن ليست معلنة، ما يخلق نوعاً من الغبن لدى العاملين. ثانياً: تتم مكافأة العاملين فردياً، وفي إطار فرق العمل، مالياً ومعنوياً، والاحتفال بإنجازاتهم. ثالثاً: توجد ثقة لدى العاملين بأن الإنجازات الفردية والجماعية سيتم تقديرها من قبل الإدارة بصفة مستمرة، وهنا على الإدارة التأكد من وجود هذه الثقة، من خلال استبيانات الرأي الحقيقية، التي تعمل بمثابة ميزان الحرارة (الترمومتر) لمعرفة الحالة المزاجية للعاملين. رابعاً: أن يشعر العاملون بأن ثقافة التقدير جزء لا يتجزأ من ثقافة المؤسسة، كما يشعرون بالأهمية والاهتمام.

أما المحور الثالث فيبدأ بأن يعرف جميع العاملين جيداً طرق تقديرهم، وأن يتم نشر وتوضيح سياسة التقدير والمكافآت. ثانياً: يتم تقدير السلوكيات الإيجابية، إضافة إلى الأداء المتميز بصفة رسمية وغير رسمية. ثالثاً: أن يكون نظام التقدير والمكافأة له دور مباشر في تحفيز العاملين لبذل أفضل ما عندهم. رابعاً: يتلقى أصحاب الأداء الأكثر تميزاً مكافآت وتقديراً مادياً ومعنوياً أعلى من غيرهم.. كلام رائع لكن المهم تنفيذه!

@Alaa_Garad

Garad@alaagarad.com

لقراءة مقالات سابقة للكاتب يرجى النقر على اسمه .