حسب مزاج المدير

يتحول التقييم السنوي للأداء الوظيفي إلى معاناة حقيقية لدى نسبة كبيرة من الموظفين والموظفات، خاصة عندما يرتبط هذا التقييم بالترقيات والحوافز والمكافآت المالية التي يحصل عليها الموظف والموظفة بناء على هذا التقييم.

من الطبيعي جداً أن تكون هناك حالات للظلم وعدم التقدير بناء على أسباب معقولة وأخرى غير معقولة، فلا تستغرب أبداً عندما يكون تقييم الموظفين قائماً على العلاقة بين المدير والموظفين باعتبارها المعيار الأول، فمدى قرب الموظف من المدير ومزاجه يحدد التقدير النهائي، أما المدير المنصف الذي يخاف الله فيعتمد على مقاييس الأداء الحقيقية، وليس لديه أي اعتبار لأولئك المتسلقين والمجاملين الذين يتقربون إليه زلفى.

موظفة تعمل منذ 15 عاماً في القطاع الخاص قام مديرها الجديد بإعطائها أقل تقييم يمكن إعطاؤه وهو التقييم الذي يوصى بعده بإنهاء الخدمات، علماً بأن خبرات المدير في الوظيفة أقل من الموظفة التي قام بتقييمها، ويبدو أنه من النوع الذي يخاف على منصبه فيبعد كل من يعتقد أنهم يشكلون خطراً حقيقياً على منصبه، وموظفة أخرى نالت أعلى درجة من التقييم لأنها تصبّح على المدير بكرة وأصيلاً في الدوام وخارج الدوام، ولا عزاء لبقية زميلاتها اللاتي يعملن بإخلاص طوال ساعات الدوام الرسمي.

وفي بعض الأحيان يكون هذا الظلم إيجابياً في حياة الموظف، أحدهم قابله المدير التنفيذي وعرض عليه تقديم استقالته كي لا يقوم مضطراً بتقييمه سلباً، ما قد يؤثر على مستقبله الوظيفي، فكتب الله أن يحصل على وظيفة جديدة في منصب أعلى من منصبه السابق وبحوافز ورواتب أفضل، أما الثاني فقد اصطدم مراراً بالمدير لأن قرارات المدير كانت غير منطقية، فكانت النتيجة تهميشه ونقله إلى قسم المخازن مع تقييم مقبول، فاستقال من وظيفته، وحصل بعدها على شهادة الدكتوراه وعمل أستاذاً جامعياً في إحدى الجامعات.

التقييم وللأسف تحول في بعض الجهات إلى أداة من أدوات الإحباط، خاصة لدى الذين يتميزون ويبدعون ولا يجدون في نهاية العام تقييماً ينصفهم ويميزهم عن غيرهم من الذين لا يعملون، ولكن مع ذلك فإني على قناعة تامة بأن الظلم لا يمكن أن يدوم، ومن سقى غيره من كأس الظلم لابد أن يشرب منه أضعافاً مضاعفة.

Emarat55@hotmail.com

Twitter: @almzoohi

لقراءة مقالات سابقة للكاتب يرجى النقر على اسمه .