أنواع الثقافة المؤسسية

تفاجأت بحجم التعليقات التي وصلتني عن مقال الأسبوع الماضي، والخاص بأهمية الثقافة المؤسسية، لذلك سيتناول مقال اليوم بعض أنواعها، وبداية ينبغي التوضيح أن التغيير الثقافي عادة ما يرتبط بحدث معين يكون بمثابة شرارة البدء ولفت الانتباه لوجود حاجة ماسة للتغير الثقافي والتحول الفكري في المؤسسة، كأن تحدث خسائر كبيرة، أو تدهور مستمر في الأداء، أو تطبيق نموذج إدارة جديد، أو حدوث تغيير في قيادة المؤسسة، في كل الأحوال يحتاج التغيير الفعال الى تحليل الوضع القائم من خلال عملية تشخيص أو تحليل الفجوات بالاعتماد على أحد النماذج الموثوقة، ويمكن أيضاً الاسترشاد بأعمال المفكر والخبير في الثقافة المؤسسية «إدجار شاين».

بعد عملية القياس ومعرفة نوع الثقافة المؤسسية السائدة، يتم عمل خطة استراتيجية للتحول الثقافي وتحديد مستهدفات وإطار زمني لذلك التغيير، وكذلك رصد الميزانية اللازمة والخطة التدريبية والتوعوية المصاحبة. وفيما يلي شرح لأنواع الثقافات وفقاً لنموذج OCAI والمبني على معرفة تراكمية مدعومة بالبحث العلمي، ويفرق النموذج بين أربعة أنواع للثقافة المؤسسية مبنية على محورين الأول هو التوازن بين التوجه نحو الشؤون الداخلية للمؤسسة مقارنة بالتوجه نحو الخارج، أي هل تنكب المؤسسة على ذاتها وما يدور بها دون التركيز على مجريات السوق والأحداث المحلية والعالمية، أما المحور الثاني فهو المقارنة بين المرونة والثبات، أي هل تنزع المؤسسة أكثر نحو أن تكون مرنة ومتجددة أم ثابتة متجمدة تسعى نحو المطابقة والتحكم وليس التطوير، ينتج عن المحورين أربعة أنواع للثقافة هي الثقافة الديناميكية والريادية (الودية)، الثقافة التعاونية والموجهة نحو العاملين (العشيرة)، ثقافة التحكم المنظمة والموجهة نحو العمليات (التسلسل الهرمي)، والثقافة التنافسية الموجهة نحو النتائج (ثقافة السوق).

في النوع الأول (الثقافة الودية) تكون بيئة العمل ديناميكية خلاقة. ولا يمانع العاملون من المخاطرة والتجربة في أداء المهام، ويُنظر إلى القادة على أنهم مبتكرون ومجازفون، واللغة المتعارف عليها هي التجارب والابتكار، والهدف طويل المدى هو النمو وخلق موارد جديدة، ويعتبر ابتكار منتجات أو خدمات جديدة هو النجاح الأكبر، وتعزز المنظمة المبادرة الفردية والحرية. النوع الثاني (ثقافة العشيرة) يوجد الكثير من القواسم المشتركة بين العاملين، ويبدو الأمر وكأنه عائلة كبيرة، يُنظر إلى القادة على أنهم مرشدون، وتكون المؤسسة متماسكة من خلال الولاء والتقاليد، وتوجد مشاركة كبيرة، كما يتم تعريف النجاح في إطار تلبية احتياجات العملاء، وتعزز المؤسسة العمل الجماعي والمشاركة والتوافق.

أما النوع الثالث (التسلسل الهرمي) فتكون بيئة العمل منظمة ومرتبة، وهناك الكثير من الإجراءات التي توجه ما يفعله العاملون، ويفخر القادة بالتنسيق والتنظيم القائمين على الكفاءة، ويكون الحفاظ على عمل المؤسسة بسلاسة هو الأكثر أهمية، كما يتم الالتزام حرفياً بالقواعد والسياسات الرسمية، والأهداف طويلة المدى هي الاستقرار والنتائج، وهناك حرص على التخطيط المستمر والكلفة المنخفضة. أما النوع الأخير (ثقافة السوق) فيرتكز فيه العمل على النتائج والأهداف والمواعيد النهائية وإنجاز الأمور، ويكون القادة منتجين ومنافسين، يتمتعون بالحزم في القرارات، وتكون أهداف المؤسسة هي الفوز، السمعة، النجاح والتنافسية، تحقيق الأهداف، الهيمنة على السوق، الأسعار التنافسية والريادة في السوق. وللحديث بقية.

التغيير الثقافي عادة ما يرتبط بحدث معين يكون بمثابة شرارة البدء.

Alaa_Garad

Garad@alaagarad.com 

لقراءة مقالات سابقة للكاتب، يرجى النقر على اسمه